Ninguna norma dice con esas palabras que toda empresa deba tener un documento llamado protocolo, pero la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Por eso lo prudente es tener un protocolo de acoso en la empresa por escrito, difundirlo y formar a la plantilla.
Si diriges una pyme, un despacho o un negocio con pocos empleados, quizá pienses que el protocolo de acoso en la empresa es cosa de las grandes compañías. No lo es: el deber de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo afecta a todas, también a la tuya.
En esta guía te explicamos qué dice la ley, qué consecuencias puede tener no actuar, qué suele incluir un buen protocolo y cómo ponerlo en marcha sin complicarte. Lo hacemos desde DAVE Formación, en Jerez de la Frontera (Cádiz), donde ayudamos a las empresas con esta materia.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso sexual en la empresa?
Ninguna norma dice con esas palabras que debas tener un documento titulado «protocolo», pero sí te obliga a actuar. El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
La ley pone el foco en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, e incluye expresamente los cometidos en el ámbito digital, por ejemplo a través de mensajería o redes.
Con esa finalidad se pueden establecer medidas que deben negociarse con los representantes de los trabajadores:
- códigos de buenas prácticas;
- campañas informativas;
- acciones de formación.
El protocolo escrito es la forma habitual de acreditar que tu empresa ha adoptado esas medidas. Si algún día hay una denuncia o una inspección, un documento difundido y una formación impartida te permiten demostrar que actuaste, y no solo decirlo.
¿Afecta solo a las empresas grandes o también a las pymes?
Afecta a todas las empresas, sea cual sea su tamaño. Tener cinco empleados o quinientos no cambia el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso.
Lo que sí depende del tamaño es el plan de igualdad. Según la normativa de igualdad, es obligatorio para empresas de 50 o más personas trabajadoras, y el protocolo es contenido expreso de esos planes.
Si tu plantilla es menor, no tienes esa obligación concreta, pero el deber de prevenir sigue ahí. Un protocolo sencillo, bien explicado y conocido por todos es una forma razonable de cumplirlo. Si no sabes si tu empresa necesita plan de igualdad, comprueba la normativa vigente en el BOE o pídenos orientación.
¿Qué multas hay por acoso en el trabajo?
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera infracción muy grave tanto el acoso sexual como, en determinadas condiciones, el acoso por razón de sexo. Las multas por infracciones muy graves van de 7.501 a 225.018 euros.
- Artículo 8.13: el acoso sexual en el ámbito de dirección empresarial es infracción muy grave.
- Artículo 8.13 bis: el acoso por razón de sexo, y otros acosos discriminatorios, es muy grave cuando, conocido por el empresario, no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
La cuantía se gradúa según el caso, en tres tramos:
| Grado | Importe de la multa |
|---|---|
| Mínimo | De 7.501 a 30.000 euros |
| Medio | De 30.001 a 120.005 euros |
| Máximo | De 120.006 a 225.018 euros |
Fíjate en la segunda infracción: lo que se castiga es no haber adoptado medidas cuando la empresa conocía el problema. Tener medidas por escrito, difundidas y aplicadas es justo lo que te protege en ese escenario.
¿Qué debe incluir un protocolo de acoso en la empresa?
Un protocolo útil suele reunir los mismos bloques, aunque no existe una lista legal cerrada. Esta estructura es una buena práctica que puedes adaptar a tu empresa:
- Declaración de principios: compromiso de la dirección de no tolerar el acoso.
- Definiciones y ejemplos de conductas: para que nadie tenga dudas sobre qué se considera acoso.
- Procedimiento de denuncia: con plazos claros y garantía de confidencialidad.
- Personas o comisión instructora: quién recibe y tramita los casos.
- Medidas cautelares: qué se puede hacer mientras se investiga.
- Régimen disciplinario: consecuencias previstas si se confirma el acoso.
- Difusión y formación: cómo llega el documento a toda la plantilla.
- Seguimiento: revisión periódica para comprobar que funciona.
Cuanto más concreto sea el procedimiento, más fácil resulta que una persona afectada se atreva a utilizarlo.
¿Cómo se implanta un protocolo paso a paso?
Puedes implantarlo con orden si lo planteas en fases y no lo dejas como un papel guardado en un cajón. Este orden suele funcionar:
- Revisa tu punto de partida: tamaño de la plantilla, si hay representantes de los trabajadores y qué medidas existen ya.
- Redacta un borrador adaptado a tu actividad, con lenguaje claro y ejemplos cercanos a tu sector.
- Negocia las medidas con los representantes de los trabajadores, ya que la ley prevé que se acuerden con ellos.
- Difunde el protocolo entre toda la plantilla y entrégalo también a las nuevas incorporaciones.
- Forma a las personas de la empresa, y de forma especial a quienes vayan a recibir y tramitar las denuncias.
- Haz seguimiento y actualiza el documento cuando cambie la plantilla o la organización.
Un protocolo que nadie conoce no sirve de mucho, así que la difusión y la formación pesan tanto como la redacción.
¿Cómo te ayuda DAVE Formación con el protocolo de acoso?
DAVE Formación te ayuda a elaborar un protocolo adaptado a tu empresa y a formar a la plantilla para que lo conozca y sepa aplicarlo. Trabajamos desde Jerez de la Frontera y te orientamos sobre qué formación necesita tu caso, sin dar por hecho que todas las empresas necesitan lo mismo.
Si quieres ver qué formación online tenemos disponible, consulta el catálogo de cursos online. Y si prefieres hablarlo directamente, escríbenos por WhatsApp y revisamos tu situación sin compromiso.
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Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el protocolo de acoso en una empresa pequeña?
La ley no exige textualmente un documento llamado protocolo, pero el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso afecta a todas las empresas, también a las pequeñas. Tenerlo por escrito, difundirlo y formar a las personas empleadas es la forma más prudente de acreditar que has adoptado medidas, y no suele exigir un gran esfuerzo.
¿Qué multa puede imponerse si no hay protocolo?
La multa no sanciona por no tener un documento concreto, sino por el acoso y por no adoptar medidas cuando el empresario lo conoce. La LISOS lo califica de infracción muy grave, con multas de 7.501 a 225.018 euros según el grado. Por eso conviene tener medidas por escrito y poder demostrar que se aplican.
¿Con quién debo negociar las medidas contra el acoso?
Según la Ley Orgánica 3/2007, las medidas que se establezcan para prevenir el acoso, como códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación, deben negociarse con los representantes de los trabajadores. Si tu empresa cuenta con ellos, convendrá implicarlos desde el borrador, y es recomendable dejar constancia de lo acordado.
¿El protocolo cubre también el acoso en el ámbito digital?
Sí. El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 menciona expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo cometidos en el ámbito digital. Por eso el protocolo debería incluir ejemplos de conductas a través de mensajería, redes sociales u otros canales digitales, y recordar que también se aplican fuera de la oficina.
¿Hay que dar formación a la plantilla sobre acoso?
La ley cita las acciones de formación entre las medidas que se pueden establecer para prevenir el acoso, y un protocolo que nadie conoce pierde casi todo su valor. Formar a la plantilla ayuda a reconocer las conductas, a saber cómo denunciar y a que las personas responsables del procedimiento actúen con criterio.
Fuentes oficiales
Esta guía es informativa y no sustituye al asesoramiento jurídico. La normativa puede cambiar: comprueba siempre el texto vigente en las fuentes enlazadas.